La psicóloga Inés Bárcenas y el doctor Javier Schlatter colaboran con el periodista Yago González en este artículo para el diario Expansión.
Disculpar un error grave puede alicatar la confianza y la unidad del equipo.
Amon Goeth está borracho, una noche más. El comandante de las SS, jefe de un campo de prisioneros, le dice a su compañero de juerga, el empresario Oskar Schindler, que la autoridad de los nazis reside en su “poder para matar”. Schindler, testigo de la infinita crueldad de Goeth con los judíos, trata de convencerle de que la auténtica autoridad es la del gobernante que, pudiendo matar, perdona la vida. Es una de las escenas más poderosas de La lista de Schindler (1993), que subraya el tema capital de la película: la misericordia. Un asunto, el de perdonar o castigar, que se presenta con frecuencia en la vida profesional del directivo. ¿Tiene más autoridad moral el que disculpa un grave error o el que se muestra implacable?
El perdón suele estar acompañado de connotaciones religiosas, pero la psiquiatría y la psicología clínica hace tiempo que analizan su dimensión terapéutica y sus efectos benéficos no sólo para la estabilidad personal o las relaciones sociales, sino también para el trabajo en equipo. “Si partimos de la base de que todos podemos hacer algo mal y cometer un error, el perdón forma parte del quehacer diario también profesional”, señala el psiquiatra Javier Schlatter, autor del libro Heridas del corazón: el poder curativo del perdón. (Rialp, 2014). “Si se trata de un error grave, entiendo que el directivo ha de valorar, además de su propia autoridad moral, las repercusiones que puede tener lo sucedido en el prestigio de la empresa, y si perdonarlo puede conllevar que la persona que se ha equivocado pueda claramente repetirlo en un futuro... Si atendemos sólo a la autoridad moral dentro del equipo y a la consistencia del mismo, puede ayudar, por supuesto, porque en el fondo transmite confianza”, señala Schlatter, aunque también matiza: “Pero entiendo que tiene que quedar claro de alguna manera por qué lo hace, y que no es por debilidad personal o indiferencia ante los resultados”.
Inés Bárcenas, psicóloga clínica, tiene claro que “el perdón es un acto que denota madurez y hondura psicológica”. Su trabajo en terapia consiste en buena parte en acompañar a personas en procesos de perdón, lo cual “les permite crecer y desarrollar una visión más trascendente de sus vidas”. No obstante, Bárcenas alerta de que se utilice la práctica del perdón “como un medio para un fin, es decir, para mejorar la reputación y la autoridad moral”. Es algo que también se menciona en la citada escena de la película de Steven Spielberg, cuando Schindler sugiere esa actitud a Goeth para que éste piense que será venerado como “Amon el Bueno”. La psicóloga cree que la decisión debe ser más profunda, aunque ello no tiene por qué dotar a su protagonista de una aureola de santidad: “El perdón es un proceso individual en el que buscamos integrar el sentido del sufrimiento en nuestra vida y liberarnos del rencor hacia quien lo provocó. Si bien es deseable, no siempre es un indicador de superioridad moral o emocional. Es importante no realizar valoraciones acerca de la persona que decide o no perdonar”.
¿Héroe o pardillo? En un entorno a veces tan agresivo como el de la empresa, algunos podrían ver en una actitud conmiserativa una debilidad incompatible con el ejercicio del liderazgo. Schlatter insiste en que ese riesgo se evita “si se explican los motivos por los que se toma la decisión de perdonar, ya que eso transmite confianza en la persona”. “Como ocurre en el perdón entre dos personas, a veces puede convenir que la persona perdonada repare de alguna manera el daño causado o manifieste su arrepentimiento de alguna manera”, remarca. Por su parte, Bárcenas advierte de que “cuando un CEO toma esa decisión de forma unilateral, puede estar forzando a ciertos trabajadores a enfrentarse a un dilema moral al tener que trabajar con personas a las que ellos no han decidido perdonar. En este sentido, puede estar afectando a la libertad de otros empleados”.
¿Qué beneficios prácticos tiene la práctica del perdón para la organización? Schlatter señala algunos: “Refuerza la confianza a la hora de poder reconocer los errores en un futuro, de manera que cuando se produzcan, la tendencia sea decirlos para corregirlos a tiempo y no encubrirlos, con daños posteriores quizás más graves. Perdonar facilita que los demás pidan perdón”. Asimismo, el psiquiatra asegura que se fortifica “la unidad del equipo como suma de la mejor relación de cada uno con el jefe”, y ello genera una espiral virtuosa: “Cuanto más se perdona a otra persona de verdad, más se refuerza la relación. De modo análogo a cualquier otra relación humana, cuanto más se perdona, más se agradecen las cosas, más se ayuda y más se respeta al otro, la relación se hace más fuerte”.